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第三十三章 人才价格战

朱向洋和姚剑的离职，并且带动了一大批优酷的老员工人心不稳，让古永强一下子意识到，马芸的判断完全错了：泽联科非但没有放弃在线视频领域，相反，在暗中一直在紧锣密鼓的进行着。
所有的行业，无论创意、模式有多么优秀，产业多么符合潮流，但归根结底能否取得成功，还是要依托于人才。即包括领导型人才，特长型人才，同时，也包含了大批并没有什么很显眼的天赋、特长，但是在这个行业工作了多年，有比较丰富的经验的‘普通人才’，也就是熟练工。

优酷是在线视频行业之中，规模最大、历史悠久、最正规化的公司，正是这些人才储备的基地。

泽联科不缺钱、不缺技术，想要在短时间内在这个行业站住脚，大批的人才是当务之急。

接下来优酷可能要面临有史以来最大的危机：一个普通岗位的员工离职，都需要经过一段时间的工作交接，后续接手的人少则三五天，多则几周，才能顺利的接班。

朱向洋和姚剑的离职，已经为优酷带来了不可弥补的损失，这两人在公司干了这么多年，位高权重，核心班底、一手提拔起来的属下人数众多，尤其是朱向洋，他原来的职位的高级副总裁，分管的片即多且杂，几乎涉及到优酷绝大多数部门。

如果这两人发力，帮泽联科挖人，优酷很可能在短时间内大批员工跳槽，大量岗位出现空缺，先不要说什么内部机密泄露之类的话题了，最直接的影响，甚至会直接导致大量日常工作无法顺利进行，优酷正常运转出现停滞。

“立刻通知财务部、人力资源部，去会议室开会，另外……”古永强也是决断极为迅速的人，现在根本不是恼火的时候，务必第一时间稳住局面，稍一沉吟：“另外，让人力资源部配合你们综合办公室，统计一下这些年和朱向洋、姚剑比较接近，可能会跳槽的人员，主要是中层干部，务必在明天……嗯，后天早上之前，把名单报我这里来，我要找他们一一谈话。”

优酷上上下下近千人，除了一部分入职时间比较短的人，等于要把剩下的大多数人履历都过滤一遍，这项工作量极大，通宵恐怕是不可避免的了，助理也知道现在优酷到了危机的关头，沉声点头：“好的，我立刻去办。古总，还有什么吩咐？”

“没有……”古永强话还没说完，看了助理一眼，想了想，拍了拍他的肩膀，露出一个笑容：“辛苦了，接下来公司会调整人员待遇，你有时间，把综合办公室和董秘办的人员也梳理一下，根据人员资历贡献，定一个涨幅额度和顺序报给我个人。”

“谢谢古总。”助理露出一个感恩的表情。

可是心里，却有些不太以为然，现在知道提高待遇了，早干嘛去了？

优酷这边，古永强第一时间想到了提高待遇来挽留人才，几乎与此同时，在泽联科这边，赵泽君也在和员工谈待遇问题。

“待遇的问题，是个大问题，从公司层面来看，它是公司支出的重要项目，直接关系到公司的盈利与否；从员工的角度来说，它关系到养家糊口、生活水平提高，甚至是个人价值的体现。”

泽联科新成立的泽视子公司开幕会议上，赵泽君亲临现场，他的讲话内容，第一部分就专门提到了待遇。

参会的基本都是泽视员工，这些员工大多又可以分为三类：以宋志东为首，泽联科集团内部其它事业部和子公司主动转岗或者任命的；以刘炎为代表社会招聘或者猎头提供信息聘请的；以朱向洋、姚剑为首，直接从以优酷为主的其他在线视频公司挖来的。

互联网行业有一句话：没钱的老板谈理想，有钱的老板谈待遇。这话未必百分之百准确，但有点是可以肯定的，员工最爱听的，一定是谈待遇。

理想，也要建立在待遇的基础上。老板的理想，是多从市场上赚钱，员工的理想，是多从老板手里拿钱。

泽联科的薪资水平在业内本就是一流的，赵泽君这个泽联科的董事长亲临，一开始就聊到了待遇，会场上自然是人人欢欣。尤其是从优酷跳槽来的这批人，被理想这两个字忽悠了太久，早就厌倦了对于未来的许诺和假大空的东西，什么都比不上能看得见摸得着的实实在在的利益。

泽联科有一套薪资体系，大原则上，落实到每个事业部、每个项目组和子公司，都是通用的，但是不同的部门之间，存在各自的特殊补贴。会议上，专门公布了泽视子公司的一项特殊补贴：人才引进补贴。

根据之前从业的资历、业绩、行业经验等等不同，新加入泽联科的员工，会有一笔一次性的‘引进补贴’，给泽视草创阶段需要的各梯队人才进行了明码标价，补贴的内容不仅包含现金，可谓是立体式补贴，包含了现金、激励股权、配车、房屋等等。

从最基层的一次性补贴两万元临时租房费用，一直到最高层价值千万元的产权不等：比如姚剑、朱向洋这个层级的干部来泽视，什么都不要干，入职就有一套价值千万元的建武市别墅赠送，干满三年后，产权完全移交。

低一级的中层干部，大多都能享受到未来低价购买泽联科公司房的优惠待遇，配备奔驰奥迪一级的豪车。

在最后，一向在公众言论中显得非常温和的赵泽君，罕见的说了一段针对性很强的话：“有的公司谈理想谈未来，让员工去卖命，给出了遥遥无期的承诺，泽视不这么干，我们在一开始，就尽量解决员工的后顾之忧，让员工切切实实的体会到背靠泽联科集团这种层级的大公司，所带来的各方面优势，先享受福利，再全心全意的尽义务。”

总之一句话，愿意来泽联科的人才，先拿钱，再干活。

会议结束后，在泽联科宣传机构的刻意传播之下，一天之内，这场会议，尤其是赵泽君在会议上关于泽视待遇的一番讲话，飞快的通过互联网散布了出去。

“千万别墅豪宅聘贤……”

“来泽视工作，送宝马奔驰……”

网络上出现了一批以赵泽君内部会议讲话，尤其是关于高待遇讲话内容为主题的新闻报道，其中‘入职即有千万别墅’、‘送豪车’，成为了宣传的巨大噱头。

虽然行业资深人士都很清楚，像朱向洋、姚剑这个级别人物，在行业内已经属于顶级。一来，这些人很难轻易跳槽，二来，即便他们跳槽，对于普通人而言的‘千万豪宅’‘豪车’，在他们看来，并不算什么夸张的奖励。所以泽联科的‘千万豪宅’，更多的也就是个噱头，不会有多少实际的付出。

至于配备‘豪车’，都说了，是配备，而不是赠送，本就是泽视的公司资产。

作为招揽人才的宣传手段，这个噱头显然是极为成功，一分钱不花，就上了各人才网站和业内新闻的头条。

千万豪宅、豪车这几个字对于普通人的冲击力实在太强，以至于它的传播范围，根本不仅仅局限在‘人才招聘’和‘业内’，大批的普通网民也在第一时间关注到了这些新闻。

什么公司，这么叼？入职就配备千万豪宅？

于是出现了一个很诡异的情况，尚未完全改版完成，连实体网站都没有正式发布的泽视，居然已经初步打开了知名度。

钱没花多少，却起到了招聘和宣传双重的效果。

当然，目前泽联科最主要的，还是人才的竞争。泽视网之所以至今还没有正式发布，其实并不是技术上的问题：泽联科不缺乏技术人员，恰恰是因为管理、运营等等方面，都缺乏足够的有经验的人手，准备不充足，不宜贸然发布。

所以这场内部会议，其实真正面向的，是‘外部’，是行业内所有有经验的人才，尤其是针对行业最大网站优酷的工作人员，发出了一张‘招贤令’。

几乎与此同时，优酷也立刻做出了反应，召开了内部会议，把会议结果大张旗鼓的在官网上公布，通过内部邮件，发到了每个员工的邮箱。

一个是待遇，根据员工的资历、业绩、岗位等等不同，从即日起，分别提升各方面待遇；

一个是股权，优酷所有持股员工，虽然目前尚不能抛售，但可以通过内部转让的方式，将股票按照市值转让给公司，直接套利；

这两点，是优酷一直以为被内部员工诟病最多的，直接导致了优酷上市后一系列内部不稳定、朱向洋姚剑离职。

优酷的动作指向也非常的明确：在猝不及防被泽联科挖走两元大将之后，立刻进行了弥补反制措施，防止人员流失进一步扩大。

泽视和优酷之间，正式打响了人才争夺的价格战，进入烧钱阶段！